Une proposition du gouvernement concernant une nouvelle législation relative aux options sur actions et aux plans d'actions a été annoncée dans la presse belge récemment. Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des changements proposés ainsi que nos premières réflexions. Il est toutefois important de noter qu'aucun texte n'est actuellement disponible et qu'il n'est pas certain que cette proposition voit le jour dans son format actuel ou qu'il y ait finalement un accord. Nous publierons des mises à jour dès que nous disposerons de plus amples informations.

Options sur actions

• La nouvelle loi proposée donnerait aux employés le choix d'être imposés à l'octroi ou à l'exercice. La législation actuelle (loi du 26 mars 1999) prévoit déjà une imposition à l'octroi dans le cas où les options sur actions sont acceptées par écrit dans les 60 jours suivant la date de l'offre. Les options sur actions qui n'ont pas été acceptées par écrit avant le 60ème jour sont considérées comme refusées et ne relèvent pas de la législation belge sur les options sur actions. En pratique, l'achat d'actions prévu par des options réputées refusées est aujourd'hui considéré comme une acquisition d'actions à un prix réduit, imposable à l'exercice. La législation proposée ferait en sorte que le bénéficiaire puisse choisir le régime fiscal indépendamment de la manière et du moment où il accepte l'offre. Cela pourrait malheureusement entraîner des coûts supplémentaires non désirés pour l'employeur sous la forme de cotisations patronales.
• Les options sur actions ne pourraient plus être transférées ou vendues. Cette mesure vise à mettre fin au système de paiement des rémunérations variables sous la forme de warrants ou d'options OTC afin de réaliser une économie de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu. Le paiement des bonus en espèces entraînerait une augmentation de la charge de sécurité sociale tant pour l'employeur que pour les employés. Dans l’éventualité où les tranches progressives d'imposition actuellement a pplicables ne seraient pas ajustées à la baisse parallèlement à l'introduction des modifications susvisées, la rémunération nette des employés diminuerait.
• Les options sur actions servent également dans le contexte des plans d’intéressement à long terme. La nouvelle législation ne serait applicable que si les actions sous-jacentes aux options sont celles de l'employeur ou d'une entité opérationnelle du groupe auquel appartient l'employeur. La loi actuelle du 26 mars 1999 stipule déjà que l'évaluation forfaitaire réduite n'est applicable que si l'instrument sous-jacent est celui de l'employeur ou d'une autre société qui a une participation directe ou indirecte dans la société-employeur. Cependant, elle n'exclut pas les offres sur les instruments d'autres entités (véhicules de co-investissement, holding passives, etc). La législation proposée ferait référence à une entité opérationnelle. Il n'est pas clair à ce stade de savoir ce qui sera considéré comme une entité opérationnelle. Par conséquent, les participations passives, entre autres, pourraient ne pas être considérées comme des entités opérationnelles.

• Dans ce contexte, le régime fiscal des options sur actions ne serait plus applicable aux personnes physiques travaillant par l'intermédiaire de leur société de management puisque leur propre société de management ne ferait pas partie du groupe pour lequel les services sont fournis.
• En vertu de cette nouvelle législation proposée, il ne serait plus possible d'accorder un "avantage certain" sur base de l'article 43, §8 de la législation actuelle sur les options sur actions. Selon la législation actuelle, un "avantage certain" qui ne dépasse pas le montant de l'avantage en nature imposable n'est pas considéré comme imposable. L'avantage certain est notamment utilisé pour augmenter le taux de participation aux plans d’intéressement à long terme en prévoyant que, dans certaines circonstances limitées, l'impôt payé à l'attribution pourrait être compensé après l’extinction du plan d’options.

  Proposition d’un régime fiscal spécifique pour l'attribution gratuite d'actions

  La législation proposée introduirait également un nouveau régime fiscal spécifique pour l'attribution gratuite d'actions. En vertu de cette nouvelle législation, l'imposition de l'attribution gratuite d'actions, de certificats d'actions ou de parts bénéficiaires serait différée jusqu'à la cession des instruments. En vertu de la législation belge actuelle, un tel report de l'imposition n'est en principe pas possible, mais l'imposition intervient immédiatement au moment de l'octroi, à condition que la propriété soit transférée à ce moment-là. Pour cette raison, l'utilisation de “Restricted Stock Units” (RSUs) est plus courante en Belgique. Les RSUs sont une promesse d'attribution gratuite d'actions, sous condition que le salarié soit toujours en service. Si on suit la nouvelle proposition, même si l'imposition est différée, la propriété de l'action serait transférée immédiatement contrairement au régime des RSUs, ce qui signifie que les droits de vote et de dividendes sont immédiatement détenus par le bénéficiaire. Si la valeur de l'action a diminué depuis son attribution, l'imposition en tant que revenu professionnel est limitée à la valeur réelle de l'action au moment de sa cession. S'il y a eu une augmentation de valeur depuis l'attribution de l'action, l'imposition en tant que revenu professionnel est limitée à la valeur de l'action au moment de son attribution et l’augmentation de valeur est traitée comme un revenu divers imposable à 15 %.

Le fait que toute augmentation de valeur soit taxée à 15 % est conforme à l'intention du ministre des Finances de mettre en place une taxe sur les plus-values de 15 %. Pour l’heure, le traitement applicable en matière de sécurité sociale sur cette attribution d’actions gratuites demeure incertain, ainsi que le fait de savoir si une imposition générale des plus-values sera introduite sans une réforme fiscale plus large. Enfin, il conviendra de déterminer si d'autres exigences/conditions seront requises pour la mise en place d’un tel plan, par exemple, celle d'offrir le plan à tous les employés, à une catégorie spécifique d'employés, etc.